Vuonna 2005 neljännes vanhushoivassa työskentelevistä lähi- ja perushoitajista kertoi harkinneensa vakavasti työnsä lopettamista. Vuonna 2015 vastaava osuus oli kaksi viidestä, 39 prosenttia. (Kröger ym. 2018.) Tuore artikkelimme Yhteiskuntapolitiikka-lehdessä osoittaa, että lopettamisaikeiden dramaattinen yleistyminen selittyy ennen muuta työn kuormituksen kasvulla (Olakivi ym. 2021). Yhä useampi vanhustyöntekijä kokee itsensä työpäivän jälkeen henkisesti ja fyysisesti väsyneeksi sekä kärsii työstä johtuvista selkäkivuista ja univaikeuksista. Kuormitus on kasvanut erityisesti kotihoidossa. Siellä myös lopettamisaikeet ovat yleistyneet nopeammin kuin ympärivuorokautisessa hoidossa. (Kröger ym. 2018.)
Psykofyysisen kuormituksen lisäksi vanhustyöntekijöiden lopettamisaikeita kasvattavat työn muut epäkohdat. Yhä useammat vanhustyöntekijät kokevat, etteivät heidän työtehtävänsä ole aina mielekkäitä, että liian paljon heidän työaikaansa kuluu asioiden kirjalliseen raportoimiseen ja etteivät he saa lähijohtajaltaan riittävästi tukea (Kröger ym. 2018). Näiden ongelmien yleistyminen, yhdessä kasvaneen kuormituksen kanssa, selittää valtaosan vanhustyöntekijöiden lopettamisaikeiden lisääntymisestä Suomessa (Olakivi ym. 2021).
Tutkimustuloksemme vahvistavat sen, minkä moni alaa tunteva jo tiesi. Työkuormaa täytyy keventää, mikäli työnantajat haluavat parantaa vanhustyön veto- ja pitovoimaa. Työntekijöitä pitää olla riittävästi, työtehtävien on oltava ajan tasalla ja lähijohtamista pitää kehittää ja vahvistaa, jotta työntekijät saavat tarvitsemansa tuen.
Vuosien 2005 ja 2015 välillä niiden hoitajien osuus, jotka kokivat voivansa useimmiten vaikuttaa päivittäisten työtehtäviensä sisältöön, laski 37 prosentista 20 prosenttiin (Kröger ym. 2018). Tutkimuksemme mukaan myös työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet vähentävät heidän lopettamisaikeitaan – mutta vain, mikäli vaikutusmahdollisuudet kohdistuvat suurimpiin ongelmiin, kuten työn kuormitukseen.
Julkisessa keskustelussa työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet, itseohjautuvuus ja työn itsenäisyys nostetaan usein vanhustyön tärkeimpien kehityskohteiden joukkoon. Tämä ei ole yllättävää. Työntekijöiden kyky ja halu vaikuttaa, osallistua ja kantaa vastuuta ovat nykyaikaisen, länsimaisen työelämän ja johtamisen ydinarvoja – ainakin, mikäli johtajille suunnattuja oppimateriaaleja on uskominen (esim. Hirvonen 2018; Olakivi 2018; Olakivi 2019). Lähes kaikki tahot työelämän tutkijoista ja konsulteista ammattiliittoihin korostavat osallisuuden ja itseohjautuvuuden tärkeyttä nykyaikaisessa työssä ja johtamisessa.
On huolestuttavaa, että vanhustyöntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa päivittäiseen työhönsä ovat Suomessa vähentyneet. Oikeissa olosuhteissa vaikutusmahdollisuudet – kuten kyky vaikuttaa työpäivän aikatauluihin – voivat esimerkiksi parantaa työntekijöiden kykyä vastata asiakkaiden vaihteleviin ja yllättäviin tarpeisiin (Hoppania ym. 2017). Tämä voi vähentää myös työn henkistä kuormitusta.
Aina vaikutusmahdollisuudet kuitenkaan eivät auta työn epäkohtien ratkaisemisessa. Näin on esimerkiksi silloin, kun työn epäkohdat johtuvat kohtuuttomasta työmäärästä tai liian matalasta henkilömitoituksesta – näitä ongelmia ei voi korjata työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksilla (elleivät vaikutusmahdollisuudet kohdistu työn määrään tai henkilöstömitoitukseen, mikä on toistaiseksi ollut harvinaista).
Siksi vaikutusmahdollisuudet eivät automaattisesti vähennä vanhustyöntekijöiden halukkuutta vaihtaa työtään. Vaikutusmahdollisuuksien täytyy kohdentua oikein. Kannattaakin kysyä mitä työpaikoilla tarkkaan ottaen kehitetään, kun sanotaan, että parannetaan työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, osallisuutta, itseohjautuvuutta, itsenäisyyttä, toimijuutta ja muita nykyaikaisen työelämän ja johtamisen hyveitä. Mihin vanhushoivan työpaikat pyrkivät, kun ne pyrkivät lisäämään vanhustyöntekijöiden itsenäisyyttä tai kykyä vaikuttaa siihen, mitä heidän päivittäinen työnsä pitää sisällään? Tarjoavatko ne työntekijöille uskottavia mahdollisuuksia vaikuttaa esimerkiksi siihen, kuinka monen muistisairaan vanhuksen tarpeista he vastaavat yhden työvuoron aikana? Vai tarjoavatko ne heille mahdollisuuksia vaikuttaa vain siihen, missä järjestyksessä he suorittavat liialliset työtehtävänsä?
Arvotutkimusten mukaan suomalaiset arvostavat itseohjautuvuutta, joskaan eivät valtavan paljon. Huomattavasti enemmän suomalaiset arvostavat esimerkiksi toisten hyvinvoinnista huolehtimista, terveyttä, tasa-arvoa ja sosiaalista oikeudenmukaisuutta. (Esim. Helkama 2015.) Vanhustyössä itseohjautuvuuskin voi olla palkitsevaa, jos se auttaa palvelemaan tärkeämpiä arvoja.
Jos vaikutusmahdollisuudet eivät auta hoitajia palvelemaan tärkeämpiä arvoja tai ratkaisemaan todellisia epäkohtia, tulee hoitajilla olla oikeus kieltäytyä itseohjautuvuudesta ja henkilökohtaisesta vastuusta, vaikka se ei aina ole helppoa. Liian usein työntekijä, joka kieltäytyy henkilökohtaisesta vastuusta, näyttäytyy lähijohtajansa silmissä epämotivoituneena tai epäammattimaisena työntekijänä (Olakivi 2018; Olakivi 2019). Tätä näkemystä olisi syytä ravistella. Joskus itseohjautuvuudesta ja vastuusta kieltäytyminen on työntekijän paras keino osoittaa vastuun olevan työnantajalla eikä suorittavan työn tekijällä.
Iskulauseet kuten ”lisää valtaa ja vastuuta hoitajille!” ovat tarpeellisia, mutta on samalla huomattava, että hoitajien valta ja vastuu eivät ratkaise henkilökunnan alimitoitusta tai sitä, että ympärivuorokautisen hoidon paikkojen vähentämisen seurauksena kotihoidon työntekijät hoitavat ihmisiä, jotka tarvitsisivat ympärivuorokautista hoivaa (Aaltonen 2021).
Tutkimuksemme osoittaa, että rasitusoireet ovat suurin syy vanhustyöntekijöiden lopettamisaikeisiin, ei vaikutusmahdollisuuksien puute. Keskustelua vaikutusmahdollisuuksista kannattaa kuitenkin ehdottomasti jatkaa ja syventää. Samoin kannattaa jatkaa keskustelua siitä, miten vanhustyön lähijohtajat voivat parhaiten tukea alaisiaan. Tutkimuksemme mukaan lähijohtajan tuki voi vähentää myös rasitusoireista kärsivien vanhustyöntekijöiden lopettamisaikeita (Olakivi ym. 2021).
Kirjoittajat
Antero Olakivi
Lina Van Aerschot
Julkaistu: 5.5.2021, ikääntymisen ja hoivan tutkimuksen huippuyksikön blogi.
Lähteet
Aaltonen, M. (2021). Ympärivuorokautisen hoidon supistaminen on vähentänyt hoitoa juuri niissä ryhmissä, joissa sitä kipeimmin tarvitaan. Ikääntymisen ja hoivan tutkimuksen huippuyksikkö. Haettu (4.5.2021): https://www.jyu.fi/hytk/fi/laitokset/yfi/en/research/projects/agecare/ymparivuorokautisen-hoidon-supistaminen-on-vahentanyt-hoitoa-juuri-niissa-ryhmissa-joissa-sita-kipeimmin-tarvitaan
Helkama, K. (2015). Suomalaisten arvot. Mikä meille on oikeasti tärkeää? Helsinki: Suomalaisen kirjallisuuden seura.
Hirvonen, H. (2018). Lean haluaa koko potentiaalisi käyttöön. Alusta! Tampereen yliopiston yhteiskuntatieteiden verkkojulkaisu. Haettu (30.4.2021): https://www.tuni.fi/alustalehti/2018/03/20/lean-haluaa-koko-potentiaalisi-tyopaikan-kayttoon/
Hoppania, H.-K. Olakivi, A. & Zechner, M. (2017). Johtamisen rajat vanhushoivassa. Teoksessa J. Kulmala (toim.), Parempi vanhustyö: menetelmiä johtamisen kehittämiseen (s. 202–224). Jyväskylä: PS-kustannus.
Kröger, T. Van Aerschot, L. & Mathew Puthenparambil, J. (2018). Hoivatyö muutoksessa: Suomalainen vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Haettu (2.12.2019): https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/57183
Olakivi, A. (2018). The relational construction of occupational agency. Performing professional and enterprising selves in diversifying care work. Helsinki: Helsingin yliopisto. Haettu (2.12.2019): https://helda.helsinki.fi/handle/10138/231979
Olakivi, A. (2019). Vanhushoivan työpaikkojen vaikea vuorovaikutus. Ilmiö – sosiologinen media kaikille. Haettu (2.12.2019): https://ilmiomedia.fi/artikkelit/vanhushoivan-tyopaikkojen-vaikea-vuoro-vaikutus/
Olakivi, A., Van Aerschot, L., Mathew Puthenparambil, J. & Kröger, T. (2021). Ylikuormitusta, lähijohtajan tuen puutetta vai vääränlaisia tehtäviä: Miksi yhä useammat vanhustyöntekijät harkitsevat työnsä lopettamista? Yhteiskuntapolitiikka, 86, 141–154. Haettu (30.4.2021): https://www.julkari.fi/handle/10024/141193