Vanhustenhoitotyön henkilökuntamitoitus on Suomessa Pohjoismaiden matalin. Puolet Suomen hoivatyöntekijöistä katsoo, että heillä on työssään liian paljon tekemistä. Peräti kolme neljästä työntekijästä on huolissaan siitä, että työntekijöiden vähäisyys aiheuttaa riskejä asiakkaille. Samalla työntekijöiden mahdollisuus vaikuttaa itse päivittäiseen työhönsä on vähäistä: vain noin neljännes työntekijöistä näkee vaikutusmahdollisuutensa hyvinä. Useampi kuin kaksi viidestä kokee, ettei johto luota henkilökuntaan vaan harjoittaa “liian paljon ohjausta ja kontrollointia”. Nämä tiedot ovat peräisin vuodelta 2015 ja ne käyvät ilmi ikääntymisen ja hoivan tutkimuksen huippuyksikön johtajan Teppo Krögerin ja tutkijoiden Lina Van Aerschotin ja Jiby Mathew Puthenparambilin vastikään julkaisemasta tutkimusraportista.
Tutkimustulokset saivat tuoreeltaan runsaasti mediahuomiota. Keskisuomalaisen pääkirjoituksessa toimittaja Anita Kärki nosti tarkkanäköisesti esiin hoiva- ja hoitotyöntekijöiden kokemukset johdon harjoittamasta kontrollista. Kontrollin tilalle Kärki peräänkuulutti työelämän uusien oppien soveltamista myös vanhustyöhön. Uudet opit Kärki kiteytti asiantuntevasti: “Anna koulutetulle, ammattinsa osaavalle työntekijälle mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja itsenäisyyttä hoitaa hommansa. Vastavuoroisesti työntekijä sitoutuu tehtäviinsä entistä paremmin. Vielä makoisampaa työnantajan näkökulmasta on, että työntekijä alkaa pohtia työnsä kehittämistä ja etsiä keinoja työnsä parantamiseksi – siis tehostamiseksi.”
Helmikuussa valmistuneessa väitöskirjassani tutkin juuri yllä mainittujen oppien jalkautumista julkisen sektorin vanhushoivatyöhön. Helsingin koti- ja laitoshoidossa vuosina 2011–2013 toteutettujen haastattelujen perusteella tarkastelin, miltä Kärjen – ja monien muiden1 – esittämät toiveet vanhustyön laadun ja tehokkuuden samanaikaisesta parantamisesta näyttivät hoitotyön keskijohdon (kuten osastonhoitajien ja kotihoidon ohjaajien) sekä lähi- ja sairaanhoitajien näkökulmasta.
Tutkimissani organisaatioissa Kärjen peräänkuuluttamat opit ja ihanteet olivat selvästi tuttuja ja arvostettuja. Erityisesti keskijohdon edustajat etsivät itselleen arvostusta nykyaikaisina johtajina, jotka eivät kontrolloi vaan motivoivat, valmentavat ja aktivoivat alaistensa itsenäistä toimijuutta. En pidä havaintoa yllättävänä. Suomessa vanhustyötä koskeva poliittinen keskustelu on korostanut työn organisoinnin ja johtamisen tärkeyttä jo vuosikausia (tästä keskustelusta ks. esim. Hanna-Kaisa Hoppanian väitöstutkimus). Johtamistaito on kirjattu myös lakiin kelpoisuusvaatimuksena sosiaalialan johtotehtäviin. En ole toistaiseksi tavannut ketään, jolle vanhustyön johtamistaito tarkoittaisi johtajan kykyä kontrolloida lähimpiä alaisiaan.
Mikä siis estää työelämän uusien oppien soveltamista vanhustyöhön, mikäli nämä opit ovat yleisesti arvostettuja, jopa ihannoituja? Oletettavasti yhtenä syynä ovat vanhushoivan yksiköiden raportointivelvollisuudet, joita kunnat ovat viime vuosikymmeninä jatkuvasti lisänneet, osittain laaduntarkkailun ja asiakkaiden oikeusturvan nimissä. Paradoksaalisesti nämä keinot ovat kääntymässä omia tavoitteitaan vastaan2 – keskijohdosta riippumatta. Krögerin ja kumppaneiden tutkimuksessa noin 70 prosenttia hoitajista koki, että liian suuri osa heidän työajastaan kului tehtyjen töiden kirjalliseen raportointiin.
Väitöstutkimukseni perusteella väitän, että työelämän uusien oppien jalkautumista vanhustyöhön hidastavat myös hoivatyön niukat resurssit. Nykyaikaiselta kuulostava oletus, jonka mukaan työhönsä sitoutuneet ammattilaiset kykenevät itsenäisesti kehittämään omaa työtään, edellyttää toista oletusta: työtä on mahdollista kehittää ilman resurssien lisäämistä. Mikäli hoitajat kyseenalaistavat jälkimmäisen oletuksen, on todennäköisenä seurauksena ristiriitoja hoitajien ja keskijohdon välille. Keskijohdon pyrkimys parantaa hoivan laatua tukemalla hoitajien itsenäisyyttä ja työhön sitoutumista voi hoitajien silmissä näyttää arjesta vieraantuneelta toiveajattelulta. Pahimmillaan ristiriidat kuormittavat kaikkia osapuolia. Pelkään, että tämä kuormitus tulee jatkossa lisääntymään, mikäli hoivatyöpaikkojen paine parantaa hoivan laatua ja tehokkuutta kehittämällä johtamista ja työntekijöiden itsenäisyyttä – ilman taloudellisia lisäresursseja – edelleen kasvaa. Tämä ei toki tarkoita, etteikö myös johtamisessa ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksissa olisi kehitettävää. Tähän kehittämiseen vanhustyön henkilöstö tarvitsee kuitenkin aikaa, resursseja ja toimintaympäristönsä tukea.
Kirjoittaja
Antero Olakivi
Julkaistu: 20.03.2018, ikääntymisen ja hoivan tutkimuksen huippuyksikön blogi.
Lähteet
1 Jenni Kulmala (toim.): Parempi vanhustyö. Menetelmiä johtamisen kehittämiseen. Jyväskylä: PS-kustannus.
2 Hanna-Kaisa Hoppania, Olli Karsio, Lena Näre, Antero Olakivi, Liina Sointu, Tiina Vaittinen ja Minna Zechner (2016): Hoivan arvoiset: Vaiva yhteiskunnan ytimessä. Helsinki: Gaudeamus, sivu 106.